إدارة التغيير فى المؤسسات

اليوم المائة و السادس و عشرون

إدارة التغيير فى المؤسسات

قبل إلقاء الضوء على إدارة التغيير و الأيدولوجية الخاصة لعمل ذلك، دعونا نتطرق لمعنى إدارة التغيير فى المنشأت،

إدارة التغيير هو النظام التى تضعه المنشأة من أجل التحول من النظام الحالى والقائم إلى وضع جديد ترغب المنشأة فى الوصول إليه و الذي يتطلب معه إعداد وتجهيز ودعم للأفراد و النظم للوصول إلى التغيير المنشود، و ذلك لتحقيق أهداف معينة أو لتحسين الوضع الحالى بالمنشأة.

و عند قيام المنشأة بالبدء فى تنفيذ إدارة التغيير، قد تصادم ببعض المعوقات و من أهمها:

•  مقاومة أفراد المنشأة للتغيير بحجة أن تغيير نظم تم التعود عليها قد تعرض المنشأة لبعض المخاطر.

• غياب وعى الإدارة العليا بأهمية التواصل الجيد مع أفراد المنشأة و عدم قدرتها على توصيل أهداف التغيير بشكل واضح.

•  فرض نظم التغيير بشكل سلطوى و ليس قيادى.

• غياب الرؤية لدى الإدارة العليا حيث قد تبقى جهود التغيير مقتصرة على وجود قائمة من المشروعات المتفرقة وغير المنسجمة والتي تتطلب وقتا وجهدا ومالا دون عمل دراسة لذلك و معرفة العائد من هذه المشروعات و ربطها بأهداف المنشاة و كذلك ربطها بأهداف الأفراد العاملين بالمنشأة.

• عدم وجود نظام لتحفيز الموظفين العاملين على التغيير بالمنشأة، أو التحفيز الزائد خاصة فى المراحل الأولى للتغيير، مما يشجع بعض الموظفين على التراخى و عدم تقديم أداء جيد فى المراحل الأخرى للتغيير و ضعف التركيز و عدم الإلتزام بإستراتجيات التغيير.

• عدم تأثير التغيير على ثقافة المنشأة، فإن لم يؤثر التغيير فى جذور ثقافة المؤسسة، فلا فائدة له و لا جدوى منه حيث ستبقى عادات و سلوك الأفراد كما هى.

• حصول بعض الموظفين على معاملات خاصة و التفرقة بينهم لبعض المحسوبيات مما قد يثير الجدل بين أفراد المنشأة و يعرقل إدارة التغيير و يشتت أداء الأفراد.

و لتفادى كل ما سبق يمكن وضع إستراتجية لإدارة التغيير بشكل كفؤ كما يلى:

أولاً، تحديد المشاكل التى تواجهها المنشأة و معرفتها جيدا و كذلك تشخيصها بشكل فعال و دون أى محسوبيات.

ثانياً، يجب وضع أهداف التغيير و مشاركتها مع كل أفراد المنشأة فى جميع الإدارات و بمختلف الدرجات الوظيفية، و كذلك توضيح الرؤية من التغيير على أسس منهجية و توزيع المهام المطلوبة لتحقيق هذه الرؤية و الأهداف على جميع الأفراد العاملين بالمنشاة بمختلف درجاتهم الوظيفية.

ثالثاً، فى هذه المرحلة و تزامناً مع وضع الأهداف، يأتى دور تكنولوجيا المعلومات فى خلق نظم لتسهيل المهام و توفير الوقت و الجهد لتحقيق الأهداف، فعلى سبيل المثال، قد تستعين بعض المنشأت فى إدارة التغيير ببعض البرامج و النظم الحديثة فى إدارة الموارد البشرية لوضع المرتبات، متابعة أداء الأفراد، و وضع نظم المكافأت، و ما يتبع ذلك من مهام أخرى تحتاجها إدارة الموارد البشرية لتحسين و تسهيل دور الموارد البشرية فى إدارة التغيير مع باقى إدارات المنشاة، و مما سيكون له أثر فى أن ما يجمع من معلومات سيكون أكثر دقة كما ستفرغ هذه النظم الإلكترونية إدارة الموارد البشرية لعمل دورها الرئيسى و هو التواجد مع الأفراد على الارض و التفاعل معهم بشكل كفؤ و أكثر حرفية لتحقيق الأهداف المنشودة من التغيير.

رابعاً، يجب وضع خطة زمنية للوصول للأهداف على أن تكون هذه الخطة مفصلة و مبنية على رؤية معينة لعملية الإنتقال من الوضع القديم إلى الحالة المرغوب فيها بشكل منتظم.

خامساً، يجب من الإدارة العليا و خاصة فى المراحل الأولى من إدارة التغيير عدم الإنعزال و التواجد بشكل دورى مع أفراد المنشأة، و متابعة التنفيذ و الإطلاع على تقييم أداء الأفراد بشكل مستمر، كما يجب الإستماع إلى الأفراد و مقترحاتهم فهذا سيجعلهم أكثر راحة و تكيف مع التغيير.

سادساً، وضع بدائل بشكل مستمر حتى لا يتم تعطيل أو عرقلة لتنفيذ الخطة الموضوعة فى أى مرحلة ما عند التغيير.

و مما نستنجه أن النجاح فى إدارة التغيير فى المؤسسات يعتمد بشكل واضح و كبير على مدى كفاءة المنشأة و قدرتها على التكيف مع التغيرات التى تحدث فى سوق العمل و بناء المبادرات الإسترتجية و كذلك قدرتها على قياة الأفراد و توجيهم للمضى قدما بالمؤسسة نحو الأفضل و الحصول على ميزات تنافسية بشكل كفؤ و بطرق أسرع  و بالإعتماد على تكنولوجيا المعلومات.

تحياتى

هند مراد